人材育成

SHIONOGIの人材育成の方針や人材像、教育研修、キャリア開発、報酬・評価制度について紹介しています。

“人が競争力の源泉”という人材育成理念のもと、“グローバルに共創/競争できる人材の成長支援と組織の強化”を目指しています。STS2030を達成するために、必要な人材を見える化し、誰もが働きがいをもって働ける環境の整備と、一人ひとりが強みを持った人材へ成長するための支援を通じて、SHIONOGIの成長を支える人材の確保に努めます。

SHIONOGIは「新たなプラットフォームでヘルスケアの未来を創り出す」というSHIONOGI Group Visionの実現に向けて、欠かせない価値観である「5つのValues」と、「他者を惹きつける強みを持ち、貪欲に知識とスキルを高めつつ、積極的に挑戦しやり遂げる人」というSHIONOGIの人材像「SHIONOGI Way」を定めています。個々のValueの詳細な解説を下表に示しました。

SHIONOGI Wayの体現を通じた、グローバルでの競争に勝ち抜ける強い個人の育成と多様な人材を活かす組織の構築に取り組んでいます。

SHIONOGIの人事制度は職務等級制度を軸とした人事制度です。年齢や性別等の属性にかかわらず、職務に応じた処遇とするため、SHIONOGIが求める行動を絶対的に評価する総合評価と、一人ひとりの貢献度を相対的に評価する貢献度評価を組み合わせた評価制度を敷いています。

STS2030 Revisionの強化ポイントの1つに人材の強化を挙げていますが、SHIONOGI Group Vision達成の確度を高め、HaaS企業への変革を強く推し進めるためには、経営戦略にマッチした強靭な人材ポートフォリオを構築する必要があります。その実現のため、従業員の「チャレンジ」と「やりがい」をコンセプトに設計した人事制度に改定し、高い目標に向かって果敢にリスクをとり、積極的に挑戦する人を高く評価する仕組みを導入しています。

報酬制度として労働市場をもとに、各職務における適切な給与水準を設計し、働きに見合った報酬となるようにしており、賞与は業績連動で、各人のチャレンジが会社の成長につながった際には従業員にも還元される制度としています。

SHIONOGIは、メリハリの利いた処遇を可能とする人事制度を導入して会社と個人の目指す成長のベクトルを一致させるとともに、人材育成プログラムの充実を図り個人の成長を後押しすることで、STS2030 Revisionの達成の原動力となる人的資本の拡大を進めています。

求められる役割や業務が多様化する中において、従業員が自律的にキャリアを描き、ありたい姿へと成長していくためのベースとなるのは、従業員個人のリスキリングとリトレーニングです。SHIONOGIでは自らを成長・変革しようとする従業員を支援する制度として、2019年度より従業員の学びたいことに対して、1人当たり年間25万円を上限に教育費支援を行う自己投資支援制度を導入しています。本制度の対象である、幹部職層を除くすべての従業員が満額利用することで、従業員が描く自身の成長を積極的に後押ししたいと考えています。加えて、「従業員が、個々のキャリアの節目に必要なタイミングで、主体的にキャリアを考え行動につなげられるように」というコンセプトのもと、年代別に実施してきた人材育成プログラムの見直しを行い、年代にかかわらず受講できるようにするなど、継続的な拡充を図っています。

従業員が個々の強みを活かしてSHIONOGIへ貢献するために必要な自己鍛錬に励み、相対競争力も向上させつつ、仕事を通して個人と組織の成長を結び付けていくことを「キャリア」と定義づけて、「キャリア開発プログラム」を構築しています。

SHIONOGIは従業員一人ひとりが、その人らしさや強みを発揮し、仕事を通じた個人の成長を組織の成長につなげることを目指しています。社内外のめまぐるしい環境変化やキャリア課題の多様化を見据え、2022年度に新設したキャリア開発室が主導し、従業員のキャリア開発・成長支援のさらなる拡充に向けて、「キャリアデザイン研修」、「ベテラン層キャリア研修」、「協力者のキャリア開発支援研修」などの研修の充実化を図っています。
 

また、「キャリア開発プログラム」の一つとして「社内公募制度」を導入しています。社内公募制度では、自ら手を上げて挑戦する従業員の支援と組織力の更なる向上を目指しています。

SHIONOGIのマネジャーは従業員の成長を後押しし、現場での変革を推進し、組織全体のアウトプットを最大化させる役割を担う、まさにファミリーの要であり、STS2030の成功はマネジャーの強化にかかっています。そのため、国内の全マネジャーを対象にマネジャー自身の成長、高度な意思決定、従業員と組織の成長へのコミットメントに重点を置いた、新たなマネジャー像を具現化するための育成プログラム「Project KANAME」を2020年度より開始しました。
Project KANAMEでは、「中期経営計画STS2030の浸透と実践」、「意思決定・決裁」、「労務/目標管理・人事評価」、「DX」、「事業創出」、「海外対応」、「論理的文章力」、「経営基礎知識」など、経営戦略、人的資源管理からDXや新たな事業創出に至るまで多種多様なプログラムが設けられており、オンライン、集合型研修、自己学習を織り交ぜてマネジャーが日々学びを継続し、レベルの向上を図れるように設計されています。

社長自らが幹部候補を育成する「社長塾」は、2012年度から開始し、毎年10人前後を選抜し、月一回、年間で7〜9回開催されています。全社視点で物事を考えられる人材、タフネスを兼ね備えた多様な人材を養成し、次世代の経営幹部の育成にあたっています。

グループ経営において、経営幹部候補がグループ会社の社長や非業務執行取締役や監査役を担うことで、マネジメント経験を積んでいます。グループ会社内での議論の内容は社長自らが確認しています。

年に2回の株主総会と事業報告会では、社長とグループ会社の役員が徹底的に議論をすることで、ステークホルダーの目線を養い経営感覚を磨く場を提供しています。

SHIONOGIでは、執行役員に対して本部をまたいだローテーションを実施しています。このローテーションにより、執行役員は複数の本部の運営を経験することとなり、本部の代表としてだけでなく全社的な視点で経営を行えるようになりました。

 

 

業務遂行を通して得られた成果（＝成果創出）と発揮した行動・プロセス（＝行動変容）を評価します。成果創出と行動変容を総合的に判断し、処遇へ反映します。

SHIONOGIの人材育成、キャリア開発の考え方についてはSHIONOGIグループの採用情報「SHIONOGIリクルーティングサイト」にも掲載しています。