人材育成

シオノギの人材育成の方針や人材像、教育研修、キャリア開発、報酬・評価制度について紹介しています。

“人が競争力の源泉”という人材育成理念のもと、“グローバルな競争に勝ち抜ける強い個人の育成と組織の構築”を目指しています。STS2030を達成するために、必要な人材を見える化し、誰もが働きがいをもって働ける環境と、一人ひとりの特性を活かした人材の育成を実現します。

中期経営計画STS2030で掲げた2030年Vision「新たなプラットフォームでヘルスケアの未来を創り出す」の実現のため、シオノギグループの目指すべき新たな人材像「Shionogi Way：他者を惹きつける尖った強みを持ち、新しいことにチャレンジを続ける人」を定めました。Shionogi Wayは、Vision達成に不可欠な価値観であるValuesと、能力としてのCapability/Knowledgeで構成されています。

従業員一人ひとりが自律的に能力を磨き、尖った強みを持つ人材へと成長することを促すため、市場競争力を高めるビジネススキルの獲得と、シオノギファミリーの歴史やバリューチェーン、将来進むべき方向性など、シオノギの「これまで」、「今」、「これから」の理解を深める人事諸施策を推進しています。

Shionogi Wayで定めたあるべき姿を体現する人材の育成に取り組んでいます。人事制度、チャレンジ奨励制度、教育研修など、様々な側面からの支援を可能とする環境整備を行っています。

シオノギでは2013年より職務等級制度を軸とした人事制度を導入しています。年齢や性別等の属性にかかわらず、職務に応じた処遇とするため、シオノギが求める行動を絶対的に評価する行動評価と、一人ひとりの貢献度を相対的に評価する貢献度評価を組み合わせた評価制度としています。

2021年度からはShionogi Wayを反映させ、Valuesの5項目を行動評価項目に追加しました。さらに、今後Valuesの各項目を人事制度の人材要件にも反映させていくこととしています。

報酬制度として労働市場をもとに、各職務における適切な給与水準を設計し、働きに見合った報酬となるようにしており、賞与は業績連動で、各人のチャレンジが会社の成長につながった際には従業員にも還元される制度としています。

国内外から応募される活動の中から決定される社長賞の表彰を継続しています。また、シオノギグループ従業員の自発的な取り組みを支援する「やりたいねん!」プロジェクトを2019年度から開始し、これまでに受賞アイデアからは2件が実際に事業化に至っています。

Key Capabilities強化に向けた各階層向けの基礎的研修、Shionogi-oriented knowledge強化に向けた動画コンテンツ「シオペディア」の社内配信、マネジメントスキル強化および会社が必要とするマネジャー像の実現に向けたマネジャー向け教育など、Shionogi Wayに基づいた教育研修を強化、拡充しました。全社でのDX推進を目指した複数プログラムからなるDX研修も強化、拡充しています。業務としての各階層や部署ごとの研修のほかに、尖った強み獲得のため自己学習として任意で選択受講可能な研修メニュー（アフィリエイトプログラム）を充実させました。さらに自己投資支援制度として、組合員層の従業員には2019年度より、年間25万円を上限に、各自の自己投資を支援しています。2020年度は約2,300人が制度を活用し、支援金額は約1.7億円と、ともに前年度の2倍以上に増加しました。

尖った強みを持つ人材の育成に向けて、若手から中堅、幹部職層まで各階層向けの研修や、基本から専門レベルまで様々なビジネススキル・知識を学ぶ研修、キャリア面談などのキャリア開発支援の取り組みなどに、職場での学び（On the job training; OJT）と、自己投資支援制度やアフィリエイトプログラムなどの自己啓発支援を組み合わせることで、従業員の自発的な成長意欲にしっかりこたえる教育提供体制を構築しています。

従業員が個々の強みを活かしてシオノギへ貢献するために必要な自己鍛錬に励み、相対競争力も向上させつつ、仕事を通して個人と組織の成長を結び付けていくことを「キャリア」と定義づけて、「キャリア開発プログラム」を構築しています。
自律的に自身のキャリアを考えるためのツール「未来予想図」や、マネジャーが協力者（部下）の成長を後押しするためのツール「育成のあしあと」を用いた対話を大切にしています。

また、「キャリア開発プログラム」の一つとして「社内公募制度」を導入しています。社内公募制度では、自ら手を上げて挑戦する従業員の支援と組織力の更なる向上を目指しています。

シオノギのマネジャーは従業員の成長を後押しし、現場での変革を推進し、組織全体のアウトプットを最大化させる役割を担う、まさにファミリーの要であり、STS2030の成功はマネジャーの強化にかかっています。そのため、国内の全マネジャーを対象にマネジャー自身の成長、高度な意思決定、従業員と組織の成長へのコミットメントに重点を置いた、新たなマネジャー像を具現化するための育成プログラム「Project KANAME」を2020年度より開始しました。
Project KANAMEでは、「中期経営計画STS2030の浸透と実践」、「意思決定・決裁」、「労務/目標管理・人事評価」、「DX」、「事業創出」、「海外対応」、「論理的文章力」、「経営基礎知識」など、経営戦略、人的資源管理からDXや新たな事業創出に至るまで多種多様なプログラムが設けられており、オンライン、集合型研修、自己学習を織り交ぜてマネジャーが日々学びを継続し、レベルの向上を図れるように設計されています。2020年度は27のプログラムを設け、マネジャーの業務時間の約10%に当たる190時間におよぶ教育を実施しました。シオノギのマネジャーとして具備すべき事項を強化することで、「経営戦略・事業戦略を踏まえた意思決定の高度化」と「競争の源泉である人材の育成・管理」を高次元で実現していきます。

社長自らが幹部候補を育成する「社長塾」は、2012年度から開始し、毎年10人前後を選抜し、月一回、年間で7〜9回開催されています。全社視点で物事を考えられる人材、タフネスを兼ね備えた多様な人材を養成し、次世代の経営幹部の育成にあたっています。

グループ経営において、経営幹部候補がグループ会社の社長や非業務執行取締役や監査役を担うことで、マネジメント経験を積んでいます。グループ会社内での議論の内容は社長自らが確認しています。

年に2回の株主総会と事業報告会では、社長とグループ会社の役員が徹底的に議論をすることで、ステークホルダーの目線を養い経営感覚を磨く場を提供しています。

シオノギでは、執行役員に対して本部をまたいだローテーションを実施しています。このローテーションにより、執行役員は複数の本部の運営を経験することとなり、本部の代表としてだけでなく全社的な視点で経営を行えるようになりました。

 

 

業務遂行を通して得られた成果（＝成果創出）と発揮した行動・プロセス（＝行動変更）を評価します。成果創出と行動変容を総合的に判断し、処遇へ反映します。

シオノギの人材育成、キャリア開発の考え方についてはシオノギグループの採用情報「シオノギリクルーティングサイト」にも掲載しています。